VÅR RESA MED VALIDERING och OCN-metoden började med en tidigare chef som brann för det här. Då förstod nog inte vi riktigt vad det innebar och det var inte så förankrat. Det var många av våra arbetsledare som skulle jobba med validering i våra egna verksamheter. Så vi arbetade fram moduler inom lokalvård, kök och grundläggande data. Senare kom även trädgård med. Men det tog väl mer fart egentligen först när en kollega också gick utbildningen för intern kvalitetssäkrare, som jag redan hade genomfört. Vi pratade väldigt mycket om vad det betyder att någon har validerats, att någon kan exempelvis lokalvård. Jag var ute på företag och visade våra moduler; skulle våra deltagare bli anställningsbara hos respektive företag om de hade kunnandet utifrån modulerna? Och företagen tyckte verkligen det. Problemet var att vi inte fick fram tillräckligt med deltagare så att vi kunde få en kontinuitet med valideringar. Å ena sidan skapade vi kontakt med arbetsgivare som skulle kunna tänka sig att samarbeta med oss för att de kunde förvänta sig riktiga kunskaper hos deltagarna. Men å andra sidan hade vi inte arbetsledare som skulle kunna göra bedömningar och utbilda – vi fick liksom aldrig i gång det. Till slut kände vi att vi hade inget att jobba med. Då pratade vi med inblandade chefer för att göra en nystart, det måste vara de som säger att vi ska jobba med validering annars kommer det inte hända någonting. Men trots att fler fick utbildning i OCN-metoden, tog det ändå inte riktigt fart. Vi gjorde ju några valideringar, det har vi ju gjort absolut. Och någon fick säkert jobb utifrån det. Men vi lyckades inte riktigt få till den röda tråden som man ville ha för att kunna koppla på arbetsgivare.
Reidun Andersson
NU NÄR VI IGEN BÖRJAT MED EN NYSTART med validering ser vi ju hur det kan bygga personer i vår målgrupp. Särskilt på restaurangenheten har vi fått till det. De har tittat på vad man behöver för att bli restaurangbiträde utifrån modulerna i OCN-metoden. Utifrån de valda modulerna, kan vi också förbereda deltagarna innan de kommer ut i verksamheter. Sedan är de ute i verksamheter och valideras och förhoppningsvis blir anställda som restaurangbiträde så småningom. Det är en lång väg, men vi känner att det är den vägen man behöver gå med den här målgruppen och det måste hålla ihop hela tiden.
MÅNGA KOMMER TILL OSS MED tidigare missbruk. Många i den målgruppen är otroligt kunniga och väldigt duktiga i sina jobb men har en historia av att inte ha betyg. Sedan har vi målgruppen med psykisk ohälsa och personer från särskolan. Nu har vi väldigt många nyanlända, en målgrupp som är språksvag om man ska använda det uttrycket. Tillsammans representerar dessa grupper den här målgruppen som är långtidsarbetslösa och som vi måste hitta vägar för att de ska komma i arbete. Men man måste liksom skala av det – vad är det för arbetsuppgifter eller kunskaper man måste ha för vissa arbetsuppgifter? Jag tänker att där finns OCN-metoden. Då är det fler som kan få en chans och så kan man växa underifrån i stället. Vi har väldigt mycket praktiska verksamheter och vi har övningsföretag som är väldigt spännande. Sedan har vi jobbcentrum där folk får hjälp att skriva CV och går på föreläsningar. Vi har både kommunala och privata jobbspår. De som är inom kommunala jobbspår jobbar också med personer som är språksvaga och där har man utvecklat en metod med suggestopedi. De jobbar också mot att deltagare blir anställda i äldrevården eller på förskola. Nu har de även lagt till OCN-metoden med validering, det har de ju inte gjort tidigare.
DET FINNS EN TVEKSAMHET, DET är frågor jag får fortfarande; vad har det här för värde, vad spelar det för roll för arbetsgivaren? Men jag tänker att det är en möjlighet för våra deltagare, som inte passar i skolan, att faktiskt få visa på vad de kan. Gång på gång ger jag exemplet med en kille som byter däck. Han kan inte alltid förklara allt vad han gör och hur han gör, men han gör ju rätt. Då borde det räcka. Vi har många i vår målgrupp som inte klarar av att gå i skolan, de passar inte in – och de ska få en chans. Jag är beteendevetare och har en kandidatexamen i pedagogik och kanske just därför har det här alltid varit min drivkraft. Lärandet är så oerhört viktigt och det viktigaste är att man klarar av att göra de arbetsuppgifter som arbetsgivaren har. Man kan ju tänka att utbildning ska stärka människans medvetande intellektuellt, men vi tänker att vi utbildar praktiskt för de jobb som arbetsgivaren behöver. Och då är OCN-metoden så bra.
Jag har nog upplevt att deltagarna tycker att det är väldigt roligt, framför allt kommer jag ihåg de som validerades i kök. De gick all in när de skickade kort till oss på vad de hade gjort i köket. Ett annat exempel var en språksvag kvinna som var deltagare inom lokalvård, som vi hade sett var jätteduktig men hade väldigt svårt och förklara vad hon gjorde. Men hon gjorde allting rätt. Jag minns hur glad hon blev när hon klarade valideringen. För man kanske tänker att man inte klarar det, att man inte kan. Det ligger så mycket vikt vid att kunna förklara teoretiskt. Att då få det erkännandet – det är jättebra. Man kanske inte ser att det är någonting viktigt jag kan, man bara gör det. Att då bli medveten om att det här man gör är faktiskt tillräckligt mycket för att få det ett erkännande. Det blir absolut en glädje.
Han kan inte alltid förklara allt vad han gör och hur han gör, men han gör ju rätt. Då borde det räcka.
DET HAR VARIT LITE OLIKA HUR BEDÖMARNA har upplevt att arbeta med OCN-metoden. En av bedömarna lade ner väldigt mycket tid med att göra eget arbetsmaterial för lärandet och hur man kan bevisa vad man kan. Den bedömaren tyckte det var jätteroligt, hon hade den ådran. Generellt är våra arbetsledare praktiskt lagda, inte teoretiskt. Vi försökte att få det till att det skulle bli naturligt och ingå i det dom redan gör men det var svårt. Jag tror också att det är tröskeln med att någonstans behöver man få tiden till det. Idag har vi valt att de som går utbildning till OCN-bedömare har ett stort intresse för validering. Dessutom är det fler konsulenter som har blivit bedömare. Då tänker vi att arbetsledarna i stället är medbedömare. Det är en utmaning för många arbetsledare att gå in i datasystemet, men vi tror på att använda dem som medbedömare. För då gör de det som de är duktiga på utan att behöva lära sig ett datasystem. Utan det får konsulenterna göra som är OCN-bedömare. Till det så håller man på Jobbcenter på med att arbeta fram föreläsningar som ska passa in med de generella kompetenserna. Det gör att när man ser att det här är redan det man gör, då växer ett intresse hos arbetsgivarna.
Det jag tycker så mycket om med OCN-metoden är att det är flexibelt men strukturerat.
UNDER DEN HÄR TIDEN MED OCN-METODEN så har min kunskapssyn förstärkts jättemycket. Från att faktiskt skrivit om tyst kunskap i min C-uppsats och vad det innebär för det praktiska kunnandet, tycker jag än mer om att kunna det praktiska. Det är mer till nytta eller hur jag ska uttrycka det. Den tysta kunskapen är ju så spännande och det handlar ju väldigt mycket om hur man lär sig olika saker. Dessutom måste man se att för målgruppen som är arbetssökande passar den här metoden. Om vi nu säger att vi har brist på exempelvis sjuksköterskor och undersköterskor – få den här gruppen som är långtidsarbetslösa att ta dom jobben. Skala av och göra enklare ännu enklare. Eller snarare mer praktiskt inriktade, som en ny yrkesgrupp – att vi kan mata på underifrån och validera dem. Då kommer vi mycket snabbare fram. Så jag har blivit mycket mer stärkt i det här sättet att jobba. Arbetslivet förändras hela tiden och man behöver jobba mer med att utifrån man får ta med sig det man har. Jag tror det finns en ilska eller frustration i att plötsligt är den kunskap man har ingenting värt.
Det jag tycker så mycket om med OCN-metoden är att det är flexibelt men strukturerat. Exempelvis sommarvikarier inom boende på äldrevården, där man går bredvid och lär upp sig – det är ingen som vet vad man har lärt sig. Men det kan man se med moduler, de här sakerna vill vi att man ska kunna. Likadant att vi skulle kunna använda programmet Arbeta med barn för att få in förskoleassistenter. Det vi såg när vi jobbade med restaurangenheten och fastighet, när vi gått igenom programmen med arbetsgivare för att välja ut vilka moduler som är viktiga att jobba med för att bli anställningsbara, var att över hälften av modulerna som valdes var inom generella kompetenser. Och det är också spännande tänker jag. Det är delar som är så viktiga. Plus att de har lagt till att vi måste jobba med språk och datakunskap vid sidan om. Det är också viktigt och det kan man inte lära sig på arbetsplatsen, det behöver man ha med sig när man kommer. Min upplevelse är att företagen vi pratar med är praktiskt inriktade, de är intresserade av vad folk kan. Det är det som de tycker är viktigt och intresset för att jobba med modulerna är stort.
SÅ DEN ABSOLUTA STYRKAN MED OCN-METODEN är att det är flexibelt. Vi kan applicera den överallt, vi kan klä på folk och vi kan anpassa – vilka moduler skulle ni vilja använda, vad är viktigt för er och företaget för att man ska bli anställd hos er? Vi tänker också att man kan träna i vissa moduler tillsammans med språk, till exempel i våra interna verksamheter. Vi kan ta hur lång tid eller kort tid som helst, man kan validera summativt eller formativt. OCN-metoden är ett tydligt koncept och det passar företag. Dessutom kan man välja nivå. En modul kan vara på nivå tre för att det är viktigt att kunna det här på den här nivån, men med en annan modul är nivå två tillräckligt. Så jag tycker att metoden är flexibel och den är anpassad till verkligheten. Det är inte som att om jag skulle presentera det här på ett företag och de skulle säga: fast det är inte det vi jobbar med. Det gör dom aldrig. Dessutom tycker jag att OCN-metoden har utvecklats enormt under de senaste åren. Det har blivit otroligt mycket tydligare. Det har hjälpt oss, denna gång ser jag inga hinder – det har börjat rulla på. Så vi tänker också att kan det bli så att OCN-metoden är det som enar? Exempelvis har vi försökt att utveckla personer mot elevassistent och lärarassistent i skolorna, där det finns stora problem med att få bra vikarier. Men vi kommer liksom inte dit. Men kanske att vi kan komma dit nu i och med att vi har programmet Arbeta med barn och träna upp personer med vad som behövs för att bli en bra vikarie. Och nu finns det pengar att söka för att anställa elev- och lärarassistenter. För det är så att med våra deltagare så måste man börja underifrån och modulerna är anpassade till det.
JAG TYCKER MAN HAR BÖRJAT diskutera mer kring yrken som är en form av stödfunktion, till exempel lärarassistent. De här personerna som är arbetssökande idag kan inte ta jobben som är lediga. Oavsett pandemin så kommer vi ha en jätteskillnad mellan de som kan ta lediga jobb och den kompetens som krävs. Det tar ju en otrolig tid att utbilda människor till det så vi måste börja underifrån. Jag tror det är fler och fler som ser det och anammar det. Vi kan ju inte ha en massa människor som inte har arbete och en massa folk som jobbar ihjäl sig för att dom gör saker som någon annan skulle kunna göra. Även vårdbiträdesrollen måste bli mer praktiskt inriktad, att ha en grupp som servar under-sköterskor med att städa, bre mackor, handla kläder – inte göra omvårdnadsuppgifter. Det är en jätteresa att göra. Men jag tror OCN-metoden är ett otroligt bra verktyg, för där kan man bevisa det och göra det strukturerat. Det är ju ett underifrånperspektiv. Det är vi som jobbar med det praktiskt som ser att det här är fantastiskt, det är precis det här vi behöver. Men ledningsgruppen måste vara tydliga med att det är klart att det är det här vi ska jobba efter. Det har nog har varit vår utmaning – att verkligen ha fastställt arbetssättet. Och jag tror att vi är där idag, det känns så.