JAG HAR I TIDIGARE YRKESROLLER kommit i kontakt med validering och vet hur viktigt det är att validera en kunskap som inte är möjlig att vidimera med exempelvis betyg eller på något annat sätt. När jag kom till Stockholms Stadsmission så fanns redan valideringen enligt OCN-metoden i organisationen. Vi hade haft den sedan 2017 men vi hade inte kommit i gång med den ordentligt. Jag såg fördelen med att använda valideringsmetoden framför allt för personer i arbetsträning som många gånger har ett ganska klent CV eller ett CV som inte är relevant för där de befinner sig för tillfället. Då är arbetsträning ett bra sätt att ta sig vidare. Men själva arbetsträningen i sig säger ju ingenting om nyanskaffad kunskap, arbetsuppgifterna beskrivs – men den säger ju fortfarande inte vad man faktiskt kan. Därför är validering jätteviktigt och uppskattat. Under hela implementeringen har vi gång på gång fått det bekräftat av såväl medarbetare, deltagare men också utifrån kunders perspektiv som exempelvis Arbetsförmedlingen och Stockholms stad – att vår arbetsträning faktiskt ger någonting mer.
DE ALLRA FLESTA AV VÅRA DELTAGARE i arbetsträning kommer från Arbetsförmedlingen och från kommunerna. Från Arbetsförmedlingen kommer personer som är långtidsarbetssökande. Från kommunerna kommer personer som i de flesta fall har försörjningsstöd och som också är långtidsarbetssökande, men som kommit ett steg vidare i arbetslivet. Dessutom jobbar vi även med Kriminalvården och med samhällstjänster samt med skolor. Det innebär att vår målgrupp är alla som är mellan 18-65 år och kan vara inskrivna på Arbetsförmedlingen, med allt från ingen till kort, bred eller lång utbildningsbakgrund.
Ylva Andrén
Det första steget för en deltagare är att
de får möjligheten att validera sin kunskap.
Det första steget för en deltagare är att de får möjligheten att validera sin kunskap. Valideringen svarar på frågorna varför ska man göra det här och vad man får ut av det. Historiskt sett finns en uppfattning om att arbetsträning handlar om förvaring av människor, att de som arbetstränar arbetar gratis och ett ifrågasättande kring om individen verkligen lär sig något av sin arbetsträning. Men i och med att vi har validering upplever jag att varje individ som arbetstränar hos oss blir mer delaktig i sin arbetssituation, får en ökad förståelse och ökad egenmakt när hen kan svara på frågorna om varför man ska göra arbetsträning och vad man får ut av det.
BÅDE SYFTE OCH MÅL BLIR tydligare skulle jag vilja säga. Exempelvis har vi tagit det steget längre. I en av våra enheter har vi tagit modulerna i valideringen och delat ner till supertydliga arbetsmoment och lagt i schema med beskrivning. På så sätt vet varje deltagare exakt i vilken timme som ett specifikt arbetsmoment ska genomföras och i vilken modul det ingår. Schemat är indelat i fyra etapper vilket gör att steg fyra är själva valideringen. Det är väldigt intressant och det kommer göra att det blir supertydligt för våra kunder hur vi jobbar med validering inom Stockholms Stadsmission. Det är så häftigt. Vad gäller lärandet, är det inte så annorlunda mot vad vi har gjort förut. För våra deltagare förklarar vi och lär ut varje moment för att sedan bekräfta deras kunnande. Så egentligen har valideringen blivit en formalisering av den arbetsmetod som vi haft sedan länge. Det är också därför det var så självklart att vi skulle använda den här valideringsmetoden, eftersom jag upplevde att det är det här vi gör men vi kan inte riktigt visa omvärlden hur vi gör det för vi har inte lyckats paketera det tidigare. Men det har vi nu och då är det lätt att göra den vidareutvecklingen som vi gjort nu. Och det är klart, det blir ett kravställande och det är därför vi inte tvingar någon att valideras för då blir det helt plötsligt en prestation. Men själva intyget betyder massor! Det är ju det som den som arbetstränat hos oss stolt kan visa upp. Det är otroligt viktigt! Ett bevis att visa upp för Arbetsförmedlingen och ha med sig till anställningsintervjun. Jag skulle vilja säga att det är som ett betyg, precis som ett gymnasiebetyg, det här har samma dignitet.
Vi är väldigt noga med att inte vara särskilt intresserade av vad deltagaren inte kan – vi fokuserar i stället på vad hen kan.
Oavsett om du har lång eller kort utbildning bakom dig. Vi är väldigt noga med att inte vara särskilt intresserade av vad deltagaren inte kan – vi fokuserar i stället på vad hen kan. Vi vill fokusera på styrkor för att stärka och utmana dem. Utifrån att yrkescoacher och bedömare har börjat jobba med validering så är det alltid utmanande med förändring. Framför allt innan alla förstått mål och syfte med det. Men vi vill hjälpa fler och genom att mer tydligt strukturera och sätta en metod för det, skapar vi en effektivare arbetsträning. Vi balanserar hela tiden mellan hjärta och hjärna – vi vill hjälpa så många som möjligt, samtidigt som vi inte kan ta in hur många som helst för då blir det inte meningsfullt. Det har varit en ganska lång process att implementera validering med OCN-metoden som vi har lagt mycket resurser och struktur på. Det fina också med det här är ju att numera kan vi genom valideringen skriva intyg som utanför organisationen betyder något. Du kan komma med det till exempelvis en klädbutik och ingen ifrågasätter värdet av det. Vilket såklart är oerhört viktigt.
MIN UPPLEVELSE ÄR OCKSÅ ATT våra samarbetspartners ser att valideringsmetoden har stor betydelse. När vi nyligen vann en upphandling, så stod det i tilldelningsmeddelandet, att Stockholms Stadsmission har vunnit upphandlingen delvis på grund av att organisationen jobbar med OCN-metoden. Jag har aldrig sett en metod lyftas i ett tilldelningsbeslut och då har jag jobbat i den här branschen i 12–13 år. Det kommer bara bli ännu viktigare, utifrån debatten i samhället kring långtidsarbetslösa. Ju längre bort individen kommer från arbetsmarknaden och ju längre tid som går, desto mer kommer kunskap behöva fräschas upp och valideras för att över huvud taget ha en chans. Så här har vi en möjlighet att tillsammans göra någonting nu – någonting riktigt bra.
Jag tycker mig ha mött så många människor som har fantastiska förmågor, men som av någon anledning ändå står utanför och inte tar sig in på arbetsmarknaden.
JAG TÄNKER ATT EN GISSNING ÄR att cirka 92 procent av de som står utanför arbetsmarknaden har en plats på arbetsmarknaden. Och varför tror jag det? Jo, för jag tycker mig ha mött så många människor som har fantastiska förmågor, men som av någon anledning ändå står utanför och inte tar sig in på arbetsmarknaden. Och vad beror det på? Jag tänker att det beror på att man inte har hittat rätt ställe med rätt uppgifter, rätt chef, rätta kollegor och de rätta förutsättningarna. Det handlar till stor del om kunskapsöverföring – vad har exempelvis en sjuksköterska som jobbat i 30 år för egenskaper? Vart behövs de egenskaperna någon annanstans? Och vad behövs för att växla om till det? Det är inte alltid en formell utbildning som behövs utan det kanske är ett halvår under lärande former på den arbetsplatsen, så har du troligtvis en fullfjädrad vårdlärare. Titta på vad som händer inom idrotten. Det senaste är att de som är bra på längdåkning har också fått lära sig skjuta – och så har vi en medalj i skidskytte. Man tar det man är jäkligt bra på och kompletterar med någonting annat så blir man superbra på det. Nyckeln tror jag är att när vi möter människor som står utanför – tar reda på vad det är som driver dem, vad är det som de faktiskt kan, oavsett utbildning eller inte. Det bästa med OCN-metoden är deltagarnyttan. Absolut i första hand. Förmågan att se och upptäcka att man kan. Förmågan att se att man kan utvecklas. Förmågan att se att det finns ett värde i det jag faktiskt redan kan och som inte är formellt. Det andra är organisationsnyttan, att vi kan paketera och visa vad vi gör bra och det tredje är kundnyttan.
Nyckeln tror jag är att när vi möter människor som står utanför – tar reda på vad det är som driver dem, vad är det som de faktiskt kan, oavsett utbildning eller inte
UTMANINGEN FÖR OSS VAR NOG att vi inte började med ett ”vitt papper” utan att vi hade ett arbetssätt när det skulle implementeras. Det är alltid lättare att börja om från början. Vi märker att nyanställda som får den här utbildningen inom OCN-metoden har det lättare, för då blir ju det facit, det är så här vi ska göra. Sedan har vi så många och så olika verksamheter, det kräver mycket jobb av oss. Ska vi börja skruva så behöver vi göra det gånger fyra. Men annars skulle jag vilja säga att jag inte har jobbat tillräckligt operativt för att kunna säga något negativt. Just nu ser jag bara positiva saker med OCN-metoden.