SOM PROJEKTLEDARE PÅ dåvarande KFS (Kommunala Företagens Samorganisation), numera Sobona – de kommunala företagens arbetsgivarorganisation, började jag jobba med yrkesintroduktionsanställningar och ungdomar under 2015 som en del i mitt uppdrag om hur man kan bredda och stödja det långsiktiga kompetensförsörjningsarbetet hos våra medlemsföretag. Sobona omfattar närmare 1100 medlemsföretag i 12 branscher med en stor variation och bredd gällande kompetenser. Inom de flesta av dessa branscher beskrivs kompetensförsörjning som den största utmaningen nu och på sikt.
TRE MÅNADER IN I MITT UPPDRAG kom flyktingvågen och då ändrade uppdraget till viss del karaktär till att även innefatta språkutveckling och insteg, introduktion på arbetsmarknaden för nyanlända utrikesfödda. Under 2016 tog vi fram en handledarutbildning och den utvecklade vi partsgemensamt med delfinansiering från Skolverket och byggde den från grunden. Egentligen var det där det började, för handledarutbildningen byggde ju helt och hållet på behovet av att synliggöra lärande på arbetsplatsen. Yrkesintroduktionsanställningar bygger på samma sak, 75% arbete och 25% lärande. Vi var med i ”Delegationen för arbetsplatslärande vid yrkesintroduktionsanställningar” (YA) och påverkade skrivningen så att den ändrades från 25% utbildning till 25% lärande.
Vårt samarbete med Nordiskt Valideringsforum började under våren 2017. Jag insåg då att vi hade i grunden precis samma syn, att vi måste skapa nya insteg på arbetsmarknaden. Det enda sättet att faktiskt göra det är att inte bara prata utbildning. Det passade ju väldigt bra eftersom jag brann för yrkesintroduktionsanställningar och satt i regeringens delegation. Vissa branscher började då med delfinansiering från Skolverket ta fram branschvalideringsmodeller för att hitta en väg till lärande på arbetsplatsen.
Conny Larsson
Men jag insåg någonstans att KFS inte kan, ska inte, som en liten organisation bygga en helt egen modell. Så på den vägen var det och jag såg att här finns det faktiskt en möjlighet att bygga någonting spännande. Vilket vi också gjort tillsammans med arbetsmarknadens parter och med OCN-metoden som kvalitetssäkrande metod.
Det jag är mest glad över är att jag vågade
ta beslutet att arbeta med OCN-metoden.
SÅ DET VAR FAKTISKT DÄR, I DEFINITIONEN för lärande på arbetsplatsen som vi möttes. Jag var rätt uppvärmd i lärandefrågan på något sätt och lägger man då till perspektivet med flyktingvågen med behov av insteg för 50 000 personer så kommer inte den formella vägen fungera för alla. Där började det. Det känns ju inte som att det är så länge sen, men det är faktiskt snart fem år sedan – sex branscher och 24 yrkesprofiler senare.
Den första yrkesprofileringen vi gjorde var inom återvinningsbranschen. Det började med att jag kom i kontakt med ordföranden för återvinningsbranschrådet inom dåvarande KFS, Thomas Nylund. Vi började prata om det här med yrkesintroduktion och att skapa mer insteg. Det var där vi möttes, dels i systematiken och sättet att definiera kompetens, dels kring instegsmekanismen. Därför blev arbetet med den första yrkesprofileringen inom avfallshantering och återvinning. Dessutom är det en bransch som otroligt snabbt har utvecklats från att vara kanske ett mindre attraktivt yrkesområde till att ha blivit en form av ambassadör för det cirkulära samhället. Så det var en bra timing också utifrån ett stort behov och önskemål från KFS-branschrådet att arbeta mer breddat med rekryterings- och försörjningsfrågor.
ÖVERGÅNGEN SEDAN FRÅN ATT VARA ett regionalt projekt till att det blev nationellt skedde när vi tog kunskaperna från den regionala piloten och skickade in till Tillväxtverkets utlysning Enklare väg till jobb och kompetens, för medel till en förstudie för att bygga en nationell modell för kompetensförsörjning inom återvinning med yrkesprofiler, språkutveckling och validering. Så där är grunden. Parallellt som vi utvecklade återvinning fick KFS tillsammans med Kommunal och SEKO medel från Skolverket som delfinansiering till yrkesprofilering inom energi.
Energi var dåvarande KFS största bransch. Så vi utvecklade yrkesprofiler inom två branscher parallellt. Inom energi har vi också yrkesintroduktionsanställningsavtal som stipulerar 25% lärande på arbetsplatsen och 75% anställning. Handledare ska utses och man ska ta fram en utbildningsplan. Och i det såg man ett behov att faktiskt definiera vad det är man behöver kunna. På motsvarande sätt som inom Energi har vi även yrkesintroduktionsavtal inom Vatten och Avlopp där vi påbörjade en yrkesprofilering 2019.
JAG TROR ATT DET JAG ÄR MEST GLAD över är att jag vågade ta beslutet att arbeta med OCN-metoden för att starta yrkesprofileringen, där jag tror andra branscher valde att bygga egna modeller. Vi har faktiskt vänt på det litegrann. Vi använder de medel vi har fått från staten till att ta fram yrkesprofiler och kompetensstandarder i en befintlig struktur. Att vi, tillsammans med arbetsmarknadens parter, valde OCN-metoden som kvalitetssäkringsmetod innebar att vi kunde luta oss mot den och fokusera på att fylla vår
modell med innehåll. För annars hade vi aldrig varit där vi är nu. Det är jag helt säker på.
EN DEL AV MITT UPPDRAG HAR också varit att få branscher och företag att se sig själva som en lärmiljö och även se de olika formerna för praktik som en del av kompetensförsörjningen. Det var också det som var utgångspunkten med vår handledarutbildning som menar att det behövs samma grund oavsett vem du tar emot. Det kanske blir lite mer omfattande om det är en ny medarbetare men man ska tänka precis lika. Alltså personerna behöver samma stöd och samma välkomnande oaktat om det är en praktik eller om det är en nyanställning. Med tiden har det blivit enklare att prata om handledarskap och det har skett en förflyttning – man ser att det inte måste vara chefen som är handledare utan att en medarbetare kan få mandat till det. Då har det definitivt blivit lättare att arbeta med handledarutbildningen. De flesta som är utbildade handledare i dag är inte chefer utan medarbetare eller kanske arbetsledare.
Jag ser också att i de företag där vi har arbetat med handledarutbildning går det också mycket enklare att prata validering. För då har man öppnat dörren mot lärande på arbetsplatsen och då förstår man värdet av att kunna plocka in en yrkesprofil eller kompetensstandard, för man ser värdet av att börja arbeta med validering. Där vi inte har jobbat med handledarskapet, där vi inte har pratat om strukturen för introduktion – blir det svårare att prata validering. Så jag är väldigt glad att vi har handledarutbildningar och att vi hade detta när vi började jobba med yrkesprofileringsprojekten och att vi nu börjar hitta en struktur där det hänger ihop.
UNDER DEN HÄR TIDEN HAR NOG min kunskapssyn förstärkts. Med en bakgrund på arbetsförmedlingen där jag var en av de som först började jobba med yrkesintroduktionsanställningar, så har jag egentligen tangerat arbetsplatslärandet ganska länge. Det är i grunden inte en ny insikt, det är väldigt viktigt för mig att det måste finnas en koppling till arbetsgivaren och till det man faktiskt behöver kunna. Jag har däremot blivit förvånad över att man skapar så mycket insteg och liknande där man inte tar hänsyn till det. Det är klart att det kan behövas formell utbildning men det är ju alldeles tydligt att det inte räcker. Därför att det första som sker när man gått en utbildning och får en anställning är ju att man sätts in i en introduktion.
I arbetet med yrkesprofilering är det fascinerande att få vara med från början och träffa de som faktiskt gör jobbet och ett par månader senare sitta med de som säger att de kan, det vill säga branschföreträdare, fackliga företrädare och andra och konstatera att de kan ju egentligen inte. Utan det är naturligtvis den som gör jobbet som i grunden kan, men å andra sidan är de som gör jobbet inte alltid så duktiga på att definiera det. Det är otroligt häftigt, mötet mellan fackliga företrädare och arbetsgivare, när de kanske för första gången i samma rum ska titta på vad man faktiskt gör i ett yrke eller en yrkesroll. Helt plötsligt så ser både arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanterna att det här är ju ett schysst sätt att bygga upp ett gemensamt samarbete i kompetensförsörjningsfrågor. Så att det som börjar med att medarbetare berättar om vad de gör på jobbet, till att X antal månader senare förankra det med parterna som faktiskt är de som bestämmer kollektivavtal, som är med och påverkar både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan och att de tillsammans validerar det som medarbetarna har sagt. Det är en svårslagen process, den är cool.
Det handlar om att försöka synliggöra vilka kompetenser man behöver.
VAD HAR JAG LÄRT MIG AV DET DÅ? Kanske att kompetenser inte alltid är så unika som man tror. Det är klart att det finns skillnader mellan olika yrkesroller, men det är också mycket som förenar. Det skapar också naturligtvis möjligheter till att förflytta medarbetare men också möjligheten att skapa vettiga insteg. Så att i det stora och i det lilla är det en häftig process som tror jag man skulle behöva göra i betydligt fler områden. Det handlar om att försöka synliggöra vilka kompetenser man behöver och våra medlemsföretag säger att de rekryterar 50% på befattning och 50% på kultur. Jag tror att kulturen på en arbetsplats kommer spela en ännu större roll för att man ska passa in, trivas i gänget. Ett av syftena med handledarutbildningen
är att man ser till både yrket och kulturen på arbetsplatsen. Yrkesprofileringen kan hjälpa till här för att fånga vad som faktiskt är det kunnande och den kompetens man behöver ha och vad som egentligen kanske är någonting annat. Men det finns inte en yrkesprofil eller kompetensstandard i världen som bara beskriver rent yrkeskunnande, som räcker för att rekrytera om man samtidigt ska rekrytera mot en kultur. I så fall är det andra former av kompetens som man kanske behöver definiera och fylla med innehåll.
I FRAMTIDEN KOMMER ARBETSPLATSEN vara en ännu viktigare lärmiljö. Jag är helt övertygad om att det mesta lärandet sker på arbetsplatsen. Oaktat vilken utbildning, i princip, som man har gått så hamnar man i en introduktionsprocess på arbetsplatsen, som både handlar om att lära känna företaget och dess kultur, men definitivt också att bekanta sig med arbetsuppgifterna. Man lär ju sig hela tiden. Lärandet tar ju inte slut för att man är klar med sin utbildning. Jag är helt övertygad om att man kommer prata mer lärande på arbetsplatsen av flera skäl. Dels för att det är ganska många som har kommit till Sverige under de sista åren som inte hinner eller har möjlighet att ta igen grundskola och gymnasieutbildning för att sedan kanske gå rätt högre utbildning och då kommer de aldrig etablera sig på arbetsmarknaden.
Jag tror och hoppas att pandemin ger oss insikten att om det går att snabbt ställa om när det är riktig kris, så kanske man börjar ställa sig frågan om hur många yrken kan man göra det i bara genom att man får en grundläggande kompetens. För man måste ha en del grundläggande kunskaper, det råder det ingen tvekan om. Men sedan kan resten introduceras på arbetsplatsen över tid. Så att ja, jag tror att det kommer bli viktigare för arbetsgivare att synliggöra det lärande som sker på arbetsplatsen. Dessutom tror jag detta kommer bli nödvändigt i någon form utifrån strukturomvandlingen som sker på arbetsmarknaden nu.
Jag tror att det kommer bli viktigare för arbetsgivare att synliggöra det lärande som sker på arbetsplatsen.
Den strukturomvandling som bland annat Arbetsförmedlingen lyfter fram, där man ser att vi går mot en utveckling som innebär en arbetsmarknad som inte kommer gå tillbaka till det den var före pandemin. Då behövs det definitivt verktyg för att synliggöra kvalitetssäkrat lärande på arbetsplatsen men också hitta sätt att jämföra och likställa det formella lärandet med det mer icke-formella och informella. Här ser jag att yrkesprofileringen, SeQF och hela arbetet vi gör tillsammans kommer få en större betydelse. Det är både min förhoppning och min tro.
Den dyrköpta läxan i det här arbetet är att man måste göra hela yrkesprofileringsprocessen för att ta reda på vad man faktiskt behöver kunna för att sen skapa insteg. Då menar jag insteg som arbetsgivarna själva kan ge stöd i, vilket innebär att man som individ redan har kommit en bit på vägen. Jag kan tycka att vi pratar lite för lite om insteg på olika nivåer och lite för mycket om instegen på den lägsta nivån. Det arbete Nordiskt Valideringsforum gör med exempelvis arbetsmarknadsenheter är otroligt viktigt, men jag vill till viss del skydda bolagen från det. Det kan snarare vara så att bolagen kan behöva skruva ner lite på sina ”krav” så att insteget kan handla om att exempelvis inte alltid se en nätverkstekniker som högskoleutbildad och i stället se det som en roll där man kan komma från gymnasiet eller en annan väg, där man bygger på med kortare utbildningsinsatser och lärande på arbetsplatsen. Insteg är väldigt olika i olika branscher för övrigt.
Jag tror att man behöver hitta verktyg för att fånga och prata om kulturen och det tror jag de flesta tycker är ganska svårt. I den andan så har vi utvecklat en utbildning kring inkluderande rekrytering. Jag ser också att yrkesprofilering och validering kan spela en viktig roll kring att utforma en mer inkluderande och icke-diskriminerande rekrytering. En annan insikt som vi fått i vårt utvecklingsarbete är att i yrkesprofilerna återfinns även yrkesspråket och tillsammans med bland annat Nordiskt Valideringsforum har vi utvecklat ett språkstöd innefattande digital parlör, språkkontrakt och utbildning. Den språkliga förmågan har ju en viktig betydelse i att kunna synliggöra sin kompetens och bli anställningsbar i Sverige.
EGENTLIGEN TYCKER JAG ATT valideringen borde vara det enklaste utifrån yrkesprofilering. Vi har nu nationellt tagit fram en gemensam syn på vad man behöver kunna. Vi har till och med byggt en valideringsmodell med utgångspunkt i arbetsplatsen, vi har byggt den med frågor och checklistor. Det är liksom verkligen valideringsklart. Så egentligen borde validering vara det enkla. Men det är ju uppenbarligen inte det. Jag tycker att yrkesprofileringsprocessen är komplex eftersom det handlar om att skapa samsyn och då borde ju valideringen i grunden vara enkel. Där finns det ju redan en samsyn och det finns någonting att utgå från. Utmaningen är väl egentligen när man börjar göra förflyttningen från att man säger att man kan någonting till att man behöver synliggöra och bevisa att man kan någonting. Så det som borde vara enkelt, som jag lite naivt trodde, är ju uppenbarligen inte alls enkelt. Samtidigt som det finns en tveksamhet till validering på grund av oron att tappa personal som får sin kompetens synliggjord, ser man en problematik i att branscherna saknar kompetens och personal vilket medför att man kannibaliserar på varandra. Men det enda sättet blir ju då att försöka bygga fler medarbetare som har rätt kompetens och säkerställa att de vill vara kvar.
En utmaning kopplat till det här är att man många gånger går vilse i diskussionen kring lärande på arbetsplatsen. I de flesta av de kommunala bolagen har man en tradition av lärlingsskap och att ta emot individer från utbildningar där synen är att mycket lär man sig på arbetsplatsen.
Därför känner jag inte riktigt igen mig i beskrivningen av att man inte jobbar med lärande, för det vet jag egentligen att man gör i ganska stor omfattning. Här har vi ytterligare en utmaning. Att se att här har vi ett verktyg för att både synliggöra och höja individen i sin yrkeskompetens och sin stolthet över sitt yrke. Men också att det är en konkurrensfördel – våra medarbetare jobbar på yrkesbevisnivå.
MEN JAG SER OCKSÅ ATT DET i nuläget är svårt att få kommunala bolag att exempelvis ta emot praktikanter och det har inget med validering eller bedömning att göra. Inte heller med lärandet på arbetsplatsen. De tänker att ta emot en person tar för mycket tid. Samtidigt som den enda kraften som jag ser som hänger ihop med det här är de kommunala bolagen.
Jag ser att framåt kommer kommunerna att arbeta ännu mer med personer som står ännu längre från arbetsmarknaden, vilket innebär tydliga krav att bolagen inom en kommun eller region tar emot fler. Det innebär att vi måste vara beredda på att kunna beskriva i yrkesprofilerna som vi har tagit fram, att så här ser instegen ut och där tycker vi att ett bolag ska erbjuda praktikplatser. I det måste vi försöka få till det underifrån med individer som är förberedda och kan de generella kompetenserna. Det måste synkas med till exempel kommunernas arbetsmarknadsenheter. För det räcker inte längre att vara hel och ren. Det här hänger väldigt tydligt ihop med lärande på arbetsplatsen. Men jag vet inte var det är klokast att börja. Däremot kan jag se och som hänger ihop med lärandet, att när vi pratar handledarskap och där man ser betydelsen av lärande på arbetsplatsen, så går det uppenbarligen lite bättre att skapa insteg.