JAG HAMNADE I DETTA UTIFRÅN ATT jag arbetade som samordnare inom arbetsmarknadsförvaltningen som hade interna arbetsplatser där invånare arbetstränade. Jag gick en utbildning till OCN-bedömare och sedan blev jag intern kvalitetssäkrare. En del av mitt uppdrag var ju egentligen att motivera och inspirera – pådrivare faktiskt. För det här är ju ingenting som går av sig själv. Varje vecka hade vi uppföljningsmöten med de olika verksamheterna där vi lyfte validering – vilka av våra deltagare just nu som skulle kunna valideras. Eftersom vi har och hade de målgrupper som vi även har nu, så var det ju väldigt många som hade otroligt mycket kompetens med sig. På olika sätt hade de tillskansat sig kunnande, men många gånger utan betyg och intyg, det var ”learning by doing”. Kanske hade man haft en restaurang någon annanstans i världen. Eller lagat bilar eller passat barn eller sysslat med lokalvård. Man kunde grunderna men man hade ingen möjlighet att påvisa det. Här var det ju klockrent att använda en validerings-metod som OCN. Alltså man kan säga att man kalibrerade deltagarna för den svenska arbetsmarknaden – finjusterade mot det som branscherna efterfrågade.
Karin Olsén
Dessutom kunde vi, under ordnade former och under längre tid, påvisa att de faktiskt hade kompetenser som höll över tid. Så det var med andra ord inte en ”lucky try” den dagen utan man kunde momentet vid upprepade tillfällen.
Det är ju klart, jag kan se att min arbetslivserfarenhet har påverkat hur jag ser på kunskap. Jag tänker exempelvis på när jag jobbade som undersköterska – alltså där har jag snöat in lite grann och anser att OCN-metoden och validering skulle kunna vara en så stor del av det yrkesområdet. Att man inte kan fatta nyttan just inom omsorgen. Där finns ett så stort behov av detta. Även på min förra arbets-plats Samhall, finns ju områden där man också skulle kunna använda sig av validering, för det är ju fantastiskt bra när man kan få intyg. Det sker ju någonting med människan, det boostar ju egot så galet mycket. Så jag tror på det här med validering som bekräftar att kompetenser finns, både när du står inför arbete och när du är i arbete. Jag tänker exempelvis på återvinningsbranschen där man har bestämt sig för att validera och bekräfta befintlig kompetens för att höja kvaliteten i den egna verksamheten. Man puttar in så lite och får tillbaka så mycket. Det är smart.
MEN DET ATT ERBJUDA NÅGON validering kan möta hinder – en del har kanske gått genom skolan och har inte ett enda betyg och vill absolut inte utsättas för en validering och bedömning. Men om man går andra vägen och först konstaterar att man har kompetensen. Då kanske man börjar med något som den här personen är jätteduktig på och kan man konstatera ett kunnande först och sedan pre-sentera: ”Jag ser att du är jätteduktig på detta, skulle du vara intresserad av att få ett intyg som bevisar att du kan”? Då har jag inte varit med om en enda deltagare som sagt nej. Så om man använder OCN-metoden för att bekräfta individer, man behöver inte prestera utan man bekräftar det som redan finns, då blir de flesta blir sugna på mer – när de fått det där intyget på en modul.
Det finns också de som kommer till oss som har kompetenser. Det kanske är nyanlända som gärna vill få ett intyg på kompetenserna de har, men det finns inte bevis på att man kan. Sedan finns det också de som inte har kompetensen sedan tidigare. Då tränar man upp en förmåga och får sedan ett intyg.
ALLTSÅ, MAN STÄRKER alla tre grupperna. Så det gäller bara att anpassa det – detta är ju individanpassat. Det är ingen skola – kraven är lika men vägen dit är olika och det är ju det som gör det här unikt. Som jag tycker är smart. Jag tror att det är att få den här känslan av att lyckas. Den känslan ger ringar på vattnet. Om man hamnar i en känsla av misslyckande så blir det ju en bekräftelse på att man är oduglig. Om man kan byta den mot en känsla av att lyckas så är det en framgångsfaktor.
Det gäller att vända tanken i huvudet och fokusera på det som faktiskt fungerar i ens liv i stället för det som inte gör det. Att vara medveten om sitt eget kunnande är avgörande för att kunna komma vidare. Min känsla är att väldigt många människor i allmänhet går omkring och har fantastisk mycket kompetens men ser det inte själv.
I Sverige är vi inte så duktiga på att glänsa och jag tycker att OCN ger möjlighet att glänsa, ger möjlighet till delaktighet. Jag gör ju reklam för OCN-metoden hela tiden i min egen verksamhet. Men det är inte lätt, jag måste vara ärlig och säga att det ofta är väldigt trögt. Jag tror att det är så här – det behövs tyvärr en tydlig ledning som trycker hårt på det här, att nu finns ett ledningsbeslut att vi ska validera. Man måste på ett mer tydligt sätt följa upp valideringsarbetet. OCN-metoden har vi haft som ett verktyg sedan 2012, så det pågår – det är mer att man ska få upp det på bordet och ha det som en metod, samt prioritera och vara tydlig i det.
DET ÄR INTE MÅNGA BEDÖMARE som jobbar med OCN-metoden hos oss. Inom lokalvård jobbar man med det en hel del för att kvalitetssäkra verksamheten. Man har checklistor, man har läranderesultatet att förhålla sig till och så. Det är tydligt för deltagare. I den interna verksamheten är det cykel och lokalvård och externt har vi praktik inom kök och restaurang. Exempelvis har vi just nu deltagare som förbereder sig för att gå på extratjänster och de kommer arbeta med OCN-metoden med mig som bedömare. En del är att arbeta med arbetsmarknadskuns-kap för att när man väl kommer ut på extratjänsten ha koll på det – exempelvis vad är arbetstid. Egentligen. Och vad förväntas av mig.
I allmänhet när jag går och träffar en arbetsgivare och deltagare, har jag med mig en översikt och lägger en planering. Det innebär att arbetsgivaren slipper lägga tid på att planera, vilket de tycker är fantastiskt bra. Det blir ju väldigt mycket struktur tack vare checklistan. Deltagaren känner sig delaktig och vet precis vad som gäller. De som jobbar med det här följer individens utveckling, ser förändringen som man gör och de stegen man tar och den kompetens som visas – det leder till ett intyg och sedan ett jobb. Många inom exempelvis lokalvård blir validerade på en hög nivå och flera av dem har fått jobb.
DET JAG ALLTID BRUKAR FRÅGA ÄR om de får jobb tack vare intyget i handen eller det intyget ger i kroppen, alltså känslan. Omöjligt att svara på. Jag tror att det är mest den där känslan som intyget ger som gör att man kan agera mer säkert när man söker sig till en arbetsgivare. Oavsett tror jag att det ger en kvalitetsstämpel utifrån bedömarens perspektiv. Det är en god känsla att man som bedömare ser att man kan hjälpa en individ att ta steg mot den egna utvec-klingen som kan leda till arbete. Jag är ju ute hela tiden och träffar både gamla och nya OCN-bedömare och alla tycker det är ett väldigt bra sätt och arbeta. Och det ÄR ett jättebra sätt att arbeta.
Nu har vi målgruppen med människor som kommer från en annan etnisk bakgrund och kan ibland ingen svenska alls eller mycket dålig svenska. Jag har ju inga siffror som styrker det, men min känsla är ändå att när man får bekräftelse på den kompetensen man har, blir man sugen på att gå vidare. Då tänker jag kanske framför allt på kvinnor. Jag har validerat många extratjänster som varit inom äldreomsorgen och det har varit flera av deltagarna som gått vidare och läst till undersköterska sedan, i takt med att svenskan förbättras. Jag tror att OCN är en motivator när det gäller att bekräfta kompetensen som man har, som bygger självförtroende och gör att man faktiskt, i takt med att svenskan förbättras, vågar läsa vidare. Det är jag helt övertygad om. För många av de här kvinnorna är ju väldigt tveksamma till sin egen kompetens. De är väldigt säkra i sin roll som kvinna, men när det gäller att vara kvinna utanför hem-met så är de inte lika säkra. Men blir det bekräftat att man faktiskt har en kompetens även utanför hemmet så kan det leda vidare.
SÅ DET BÄSTA MED OCN-METODEN är att det är ett så mångsidigt verktyg. Att det hjälper många. Man kan bekräfta en kompetens som man inte visste att man hade, eller som man vet att man har men som man inte har papper på – eller som man inte har men kan jobba fram under resans gång. På externa praktikplatser kan arbetsgivaren få ett praktikplaneringsverktyg. Så när jag lägger en planering inför att en deltagare ska på en praktik så blir det aldrig så att det går tre veckor av praktiken då deltagaren sopar under hyllorna och inte får riktiga arbetsuppgifter. Man hamnar aldrig i det när man använder OCN-metoden, för då lägger man en planering utifrån de moduler som man ska vali-dera. Arbetsgivaren behöver inte lägga tid på att planera, deltagaren vet hela tiden vad det är som gäller. Så jag tycker det är ett planeringsverktyg, det är ett kvalitetssäkringsverktyg och ett kompetensbekräftande verktyg. Jag tycker det är klockrent, rakt igenom.
VI KAN SJÄLVKLART ÄVEN identifiera dåliga praktikplatser – och det är lysande. Men också att ibland går det inte att validera, vilket är ett jättebra konstaterande för att det visar att man kanske är på fel väg. Det klargörandet är ju också en del av en kartläggning för att hitta en annan väg. Så OCN-metoden är ju som en schweizisk armékniv – ett universellt hjälpmedel som hjälper utifrån individens behov.
Utmaningarna blir när modulerna är för svåra. Det kan vara en utmaning när nivån är hög och man inte har något alternativ. För då kan man inte initiera, då är det svårt att få i gång en validering för att man kanske skrämmer mer än man lockar. Utan man får hålla sig till de mer generella modulerna, vilket kan vara synd om det är någon som är jätteduktig men som inte reder ut en högre nivå.
VI HAR OCKSÅ SPRÅKET SOM många gånger är en delikat fråga. Det är ju inte helt enkelt att använda sig av tolk, man missar ju nyanserna. Vi har en OCN-bedömare inom lokalvård som pratar arabiska, så det är ju perfekt. Men är det något annat språk som ingen av oss behärskar kan det bli mer tungrott, men vi löser ju det ändå. Det är ingen som missar en validering på grund av språk, det är det inte. Jag tycker inte man ska ge sig där, jag tycker inte vi ska ha frågor på ett annat språk – att man ändå håller kvar i det svenska. För det i sig är en språkträning – och då får det ta lite längre tid.
“Arbetsgivaren behöver inte lägga tid på att planera, deltagaren vet hela tiden vad det är som gäller.”
Det är lite samma som gruppen som kanske inte har något betyg när man frågar dem om de vill in i valideringshanteringen. Man låter dem först få arbeta med praktiska moment och utifrån det väver man in det teoretiska. Det här är ett individuellt verktyg, beroende på var man befinner sig som deltagare så får man anpassa valideringen. Där är en del som varken kan läsa eller skriva och då får man anpassa utifrån det och deras förmåga.
SÅ DETTA ÄR NÅGONTING för individen – var står vi, vad kan du, vad vill du, hur gör vi? Det är alltid personligt. Det blir alltid individuellt. Man kan inte säga så här gör vi alltid. Jag blir mer och mer frustrerad att man inte använder OCN-metoden på fler sätt i hela Sverige, för att möta det ökade behovet som finns. Nu pratar man till exempel mycket om att införa vårdbiträdesutbildningar. Jag tycker man ska använda OCN-metoden i stället. Med den erfarenheten jag har från vården och nu från arbetsmarknadsförvaltningen, så tycker jag det är klockrent.
Att kunnandet i sig är det centrala har jag haft med mig redan från innan. Det är en övertygelse som jag haft i många, många år. Jag har tänkt många gånger att när man söker som enhetschef inom vården så verkar det vara viktigare att man har en högskoleutbildning som sjuksköterska än att man är en lämplig chef. Det är alltså viktigare att man har den formella kompetensen i stället för den reella.